UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION EN SOUTIEN DE LA CRÉATION DE VALEUR À COURT ET LONG TERME Objectifs de la rémunération variable du Directeur Général (1) (en 2026) * En valorisation IFRS à l’attribution. 65 % 35 % BFR 10 % CFL 16 % ROC 39 % Objectifs PERSONNELS RSE 12,3 % Autres objectifs PERSONNELS 22,7 % Référence de principe : plan moyen terme du Groupe. Critères de performance de l’ILT du Directeur Général (1) 20 % RSE 30 % TSR 25 % CFL 25 % ROC (1) TSR (Total Shareholder Return) : rendement total de l’action Safran (dividendes et évolution du cours). ROC : résultat opérationnel courant ajusté. CFL : cash-flow libre. BFR : besoin en fonds de roulement. Politique de rémunération 2026 du Directeur Général La politique de rémunération du Directeur Général proposée par le Conseil à l’assemblée générale 2026 prévoit les mêmes composantes de rémunération qu’en 2025. lIRE LA SUITE La politique de rémunération du Directeur Général proposée par le Conseil à l’assemblée générale 2026 prévoit les mêmes composantes de rémunération qu’en 2025. Rémunération fixe La rémunération fixe annuelle du Directeur Général rétribue les responsabilités attachées à un tel mandat social, prenant en compte les qualités de l’intéressé et appréciée également au regard d’études de marché. Rémunération variable annuelle La rémunération variable annuelle du Directeur Général repose sur l’atteinte d’objectifs de performance économique (ROC, CFL et BFR) (1) et personnels, financiers et extrafinanciers, quantitatifs et qualitatifs, en ligne avec la stratégie de l’entreprise. Pour 2026, les objectifs spécifiques portant sur les thématiques RSE-RH (qualitatifs et quantitatifs) sont les suivants : SÉCURITÉ Maintien du taux de fréquence des accidents avec arrêt (TFAA) dans le contexte de montée en cadence (ramp-up). RH / DIVERSITÉ & PARITÉ HOMME / FEMME Objectifs liés à l’internationalisation du leadership et à l’augmentation du nombre de femmes cadres dirigeantes et au développement des talents dans le secteur industriel. CLIMAT - Réduire les émissions de CO 2 (scopes 1 et 2) de - 45 % vs 2018. - Poursuivre le déploiement du Système de management de l’énergie. - Préparer l’objectif 2030 : 60kt de CO 2 évitées sur 2027-2028. - Poursuivre les feuilles de route d’adaptation au changement climatique sur 15 sites supplémentaires. ÉCONOMIE CIRCULAIRE - Poursuivre les feuilles de route 2025-2028 sur la récupération des copeaux de titane. ILT – Attribution d’actions de performance Ce mécanisme est particulièrement adapté notamment à la fonction de Directeur Général étant donné le niveau attendu de sa contribution directe à la performance de long terme du Groupe. Ce dispositif permet de favoriser l’alignement des intérêts des dirigeants avec l’intérêt social et l’intérêt des actionnaires. Les attributions d’actions de performance sont : • déployées sur la population des cadres dirigeants, hauts potentiels et contributeurs clés du Groupe ; • conditionnées à l’atteinte de conditions de performance internes (performances financières et économiques, ainsi que, depuis 2022, performances extrafinancières du Groupe) et externe (TSR) exigeantes, dont la mesure est effectuée sur trois ans. Pour 2026, à titre d’illustration, les conditions de performances extra-financières porteront sur des objectifs : • en matière d’environnement et climat : réduction des émissions de CO 2 ; • d’égalité femme/homme : pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants du Groupe ; • de sécurité : évolution du taux de fréquence des accidents avec arrêt (TFAA). Politique de rémunération 2026 du Directeur Général L’alignement des cadres dirigeants sur cet enjeu est également assuré par sa prise en compte dans les politiques de rémunération. La rémunération variable annuelle du Directeur Général, de même que celle des membres du comité exécutif, est, pour partie, conditionnée à des objectifs liés à la mise en oeuvre de la stratégie climat. Depuis 2022, les plans ILT d’attribution d’actions de performance intègrent également pour l’ensemble des attributaires une condition de performance extra-financière liée à la mise en oeuvre de la stratégie climat. L’enjeu climat pris en compte dans les politiques de rémunération lIRE LA SUITE