UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION EN SOUTIEN DE LA CRÉATION DE VALEUR À COURT ET LONG TERME Structure récurrente de rémunération du Directeur Général L’enjeu climat pris en compte dans les politiques de rémunération RATIO D’ÉQUITÉ * En valorisation IFRS à l’attribution. Politiques de rémunération des dirigeants mandataires sociaux Dans l’intérêt de Safran et de ses parties prenantes, les politiques de rémunérations se doivent d’être compétitives afin d’attirer, de motiver et de retenir aux fonctions clés les meilleurs profils et talents, pouvant venir tant du Groupe que de l’extérieur. lIRE LA SUITE Politique de rémunération 2026 du Directeur Général La politique de rémunération du Directeur Général proposée par le Conseil à l’assemblée générale 2026 prévoit les mêmes composantes de rémunération qu’en 2025. lIRE LA SUITE Dans l’intérêt de Safran et de ses parties prenantes, les politiques de rémunérations se doivent d’être compétitives afin d’attirer, de motiver et de retenir aux fonctions clés les meilleurs profils et talents, pouvant venir tant du Groupe que de l’extérieur. Politique et structure de rémunération du Président du Conseil d’administration En cohérence avec son rôle non exécutif et les missions spécifiques qui lui sont confiées, le Président perçoit une rémunération fixe. Il ne bénéficie d’aucune rémunération variable et d’aucun dispositif d’intéressement à long terme. Il ne perçoit pas de rémunération à raison de son mandat d’administrateur (anciens jetons de présence). Il bénéficie des régimes de retraite complémentaires et du régime de prévoyance mis en place par le Groupe. Politique et structure de rémunération du Directeur Général La structure de rémunération du Directeur Général est composée d’une rémunération fixe, d’une rémunération variable annuelle et d’un dispositif d’intéressement long terme (ILT) sous forme d’attribution gratuite d’actions de performance. Il bénéficie des régimes de retraite supplémentaires et du régime de prévoyance mis en place par le Groupe. Afin de renforcer l’alignement d’intérêts avec l’entreprise et ses actionnaires, cette structure de rémunération repose sur un équilibre entre la performance court terme et la performance long terme telles qu’appréciées par le Conseil. Dans cet ensemble, la part soumise à conditions de performances est prépondérante. Politiques de rémunération des dirigeants mandataires sociaux L’alignement des cadres dirigeants sur cet enjeu est également assuré par sa prise en compte dans les politiques de rémunération. La rémunération variable annuelle du Directeur Général, de même que celle des membres du comité exécutif, est, pour partie, conditionnée à des objectifs liés à la mise en oeuvre de la stratégie climat. Depuis 2022, les plans ILT d’attribution d’actions de performance intègrent également pour l’ensemble des attributaires une condition de performance extra-financière liée à la mise en oeuvre de la stratégie climat. L’enjeu climat pris en compte dans les politiques de rémunération Sur un périmètre France, les ratios d’équité entre le niveau de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux (Président du Conseil et Directeur Général) et la rémunération moyenne des salariés ressortent, en 2025, respectivement, à 7,4 et 47,4. RATIO D’ÉQUITÉ lIRE LA SUITE